在現(xiàn)代企業(yè)中，老板的管理困惑越來(lái)越多，許多企業(yè)員工的工資獎(jiǎng)金越開越高，但是工作積極性并非就高，人才也不是越來(lái)越穩(wěn)定，企業(yè)的凝聚力也不是越來(lái)越強(qiáng)。問(wèn)題出在哪里呢？問(wèn)題就出在沒有實(shí)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的管理。
我們應(yīng)該承認(rèn)，一個(gè)企業(yè)的員工60%以上的行為與工資獎(jiǎng)金沒有直接關(guān)系。例如，員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)，員工不關(guān)心公司，員工不文明禮貌等等，這些行為在員工薪酬中并不能及時(shí)得到體現(xiàn)，也就是說(shuō)大部分企業(yè)只在管員工做事，沒有管員工做人，員工沒禮貌與發(fā)多少工資沒關(guān)系，員工就算是工作很消極，老板也不能馬上扣員工工資，否則，矛盾就會(huì)更加激化。
還有一個(gè)值得重視的現(xiàn)象：在一個(gè)企業(yè)，往往員工的工資開得越高，獎(jiǎng)金越高，人才可能流失的越快，獎(jiǎng)金越高，人才可能流失得越快。因?yàn)楣べY獎(jiǎng)金高的人，往往是技術(shù)最好的人，是老板最信任的人，是能力最強(qiáng)的人，是信息掌握最多的人，是銀行存款最多的人，只有她們最有實(shí)力出去當(dāng)老板。所以在企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)高工資高獎(jiǎng)金的人說(shuō)離職就離職，公司經(jīng)常處于被動(dòng)狀態(tài)。
在一些中小企業(yè)中，年終發(fā)獎(jiǎng)金有的是平均發(fā)，有的是按固定數(shù)發(fā)，有的是按一定標(biāo)準(zhǔn)多發(fā)一個(gè)月的工資作為獎(jiǎng)金，但這些方法都起不到多大的激勵(lì)作用。還有的雖然不是平均法，采用暗地里發(fā)紅包的方式，但這種方式又有很大的副作用。發(fā)一個(gè)紅包，調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，員工講出來(lái)以后，又影響一大片的積極性。所以，許多公司年終不發(fā)紅包也不行，但發(fā)了紅包就開始走人。
自從有了有了積分制管理之后，就相當(dāng)于為每個(gè)員工設(shè)立了一個(gè)積分賬戶，有了這個(gè)積分賬戶就有了點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的管理，在積分的作用下，大家必須既考慮把是做好，也要考慮把人做好。這樣就把員工60%以上以工資、獎(jiǎng)金沒關(guān)系的問(wèn)題解決了，過(guò)去發(fā)工資時(shí)有的員工回去質(zhì)問(wèn)管理人員：我這個(gè)月工資為什么這么少？在實(shí)行積分制管理之后，因?yàn)橛辛藝?yán)格的軟件記錄，積分有多少一目了然，管理人員會(huì)反過(guò)來(lái)質(zhì)問(wèn)員工：你這個(gè)月為何這么少的工資？并且會(huì)幫他分析原因，員工都會(huì)心悅誠(chéng)服。
所以，激勵(lì)作用比人人都有、平均發(fā)的作用大得多。雖然每個(gè)部門都有人參與拿年終獎(jiǎng)，但因?yàn)榉e分不同，有的員工因?yàn)榉e分少5分、10分，就有可能差一個(gè)檔次，一個(gè)檔次就可以相差甚多。每個(gè)的年終總結(jié)表彰大會(huì)上，有獎(jiǎng)金的人都到臺(tái)上領(lǐng)獎(jiǎng)去了，下面拍手的是什么人？很多是沒有獎(jiǎng)金的人。臺(tái)上有資格的員工在領(lǐng)獎(jiǎng)金，臺(tái)下沒資格的員工在拍手歡迎，說(shuō)明一個(gè)什么問(wèn)題？說(shuō)明大家認(rèn)可了這個(gè)方法，說(shuō)明大家覺得這些獲獎(jiǎng)的員工受之無(wú)愧。由于公司給了員工這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，所以員工會(huì)盡全力去做好工作，員工們的工作都做好了，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)強(qiáng)大。積分制管理中每一個(gè)管理者都會(huì)了解下屬的長(zhǎng)處，并且在工作中讓他們盡量發(fā)揮長(zhǎng)處，做到人盡其才，物盡其用。
這類企業(yè)管理已經(jīng)上升到靠企業(yè)文化來(lái)塑造和管理員工的境界。較之第一類企業(yè)來(lái)講，他們對(duì)員工的管理更多的不是靠薪酬激勵(lì)和考核獎(jiǎng)懲，而是塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化凝聚人心。但是這類企業(yè)存在的問(wèn)題是，拋開了員工人性認(rèn)知的企業(yè)文化，給員工的感覺是虛幻的、不切實(shí)際的，往往會(huì)起到相反的效果。但一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化就是企業(yè)的習(xí)慣，企業(yè)的習(xí)慣就是員工習(xí)慣的整合。通過(guò)積分制管理，用獎(jiǎng)分培養(yǎng)員工的好習(xí)慣，用扣分約束員工的壞習(xí)慣，員工的習(xí)慣從一點(diǎn)一滴的行為抓起。通過(guò)不斷地獎(jiǎng)分、扣分，帶來(lái)員工的行為和習(xí)慣的改變，健康的企業(yè)文化就會(huì)快速形成。
健康的企業(yè)文化在提高員工的工作生活質(zhì)量的同時(shí)，也會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，大幅提升員工的工作能力，從而，全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地，這樣的企業(yè)當(dāng)然一定是能夠賺錢的，老板的利益自然會(huì)得到保障。
積分制管理的八大優(yōu)點(diǎn)
一、積分不與金錢直接掛鉤，巧妙地轉(zhuǎn)移了員工注意力。情感事件理論認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)工作中的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，正面事件會(huì)產(chǎn)生積極情感反應(yīng)，負(fù)面的產(chǎn)生負(fù)面反應(yīng)，這就妨礙了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么，相對(duì)于扣錢，扣分它減輕了員工的心理負(fù)作用，員工更能接受。
二、有利于組織分權(quán)。現(xiàn)在在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，過(guò)分集權(quán)是一種通病，積分制強(qiáng)化權(quán)力的下放。在實(shí)施操作中，各級(jí)主管在權(quán)限范圍內(nèi)自主地對(duì)下級(jí)員工實(shí)行獎(jiǎng)分或者扣分，從而有效減輕高層管理者的管理負(fù)擔(dān)。
三、解決組織公平問(wèn)題，提高組織公平感。組織公平主要包括程序公平、分配公平和互動(dòng)公平。公平與否會(huì)影響員工的情緒和績(jī)效。積分制通過(guò)員工的積分與績(jī)效這個(gè)正比關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工公平感得到增強(qiáng)。
四、可以為管理者和員工及時(shí)提供信息反饋。績(jī)效反饋是績(jī)效管理非常重要的環(huán)節(jié)。如果不將考核結(jié)果及時(shí)反饋給考核者，考核將失去激勵(lì)。積分制管理，企業(yè)管理人員和員工都可以隨時(shí)查詢積分明細(xì)情況和自己的排名情況，這種實(shí)時(shí)反饋更有利于企業(yè)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行過(guò)程控制。
五、“參與式”的管理模式有利于激發(fā)員工的組織公民行為。企業(yè)積分制管理所包含的“參與式”管理就體現(xiàn)在，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)與下級(jí)管理者共同商議討論后制定的，那么企業(yè)上下級(jí)管理者與基層員工保持良好的溝通，在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效反饋不斷地調(diào)整優(yōu)化這個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。這就可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。
六、兼顧了長(zhǎng)期和短期的激勵(lì)作用。積分制管理的積分，對(duì)員工是終身有效，不清零，不斷地積累。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需求與自身實(shí)力，制定短期或者長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃。
七、有效解決員工“優(yōu)勝劣汰”的問(wèn)題。企業(yè)想把好的人才留住，想優(yōu)勝劣汰，但是往往難以做到。中國(guó)本來(lái)就是個(gè)人情社會(huì)，若按積分來(lái)考核，它是根據(jù)積分排名來(lái)淘汰不適宜的員工，積分面前人人平等。
八、有利于企業(yè)中的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。企業(yè)是要賺取利潤(rùn)，員工想多得點(diǎn)報(bào)酬。怎么把這兩者統(tǒng)一起來(lái)？通過(guò)積分制管理，用“積分”建立起個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)對(duì)接的橋梁，把員工的期望設(shè)置為獎(jiǎng)勵(lì)，將積分排名與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。通過(guò)這種“獎(jiǎng)扣分”的方式引導(dǎo)員工的行為，可以協(xié)調(diào)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系，減少員工與組織進(jìn)行反復(fù)的利益博弈產(chǎn)生的這些成本消耗。
橡樹云是一個(gè)為企業(yè)提供員工價(jià)值管理的云平臺(tái)，使用目標(biāo)管理、任務(wù)管理、績(jī)效考核、積分管理、員工調(diào)查等管理工具，幫助企業(yè)以員工價(jià)值管理為核心規(guī)范企業(yè)管理,為企業(yè)價(jià)值分配提供數(shù)據(jù)依據(jù)。
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